Určení čerpání dovolené
Dotaz:
Letos v lednu po nás chtěl zaměstnavatel rozepsat čerpání dovolené v konkrétních týdnech. Všichni máme dovolenou 4 týdny a 5 dnů jsme už museli čerpat v únoru. Může nám zaměstnavatel dát takový příkaz? Další problém nastane v červenci, kdy máme čerpat dalších 5 dnů dovolené ve 27. týdnu. V tomto týdnu jsou ale 2 státní svátky. Je to správně, můžete nám poradit?
Odpověď:
v úvodu je třeba konstatovat, že o čerpání dovolené rozhoduje vždy zaměstnavatel. Je povinen podle § 217 odst. 1 zákoníku práce sestavit plán čerpání dovolené na příslušný kalendářní rok a dát ho k odsouhlasení odborové organizaci, pokud u něho působí. Proto je sestavování tohoto plánu v lednu příslušného roku legální záležitostí. Důvodem je především to, že dovolená má být vyčerpána zpravidla vcelku a do konce kalendářního roku, ve kterém právo na dovolenou vzniklo. Při určení rozvrhu čerpání dovolené by měl zaměstnavatel přihlížet jak ke svým provozním potřebám, tak k oprávněným zájmům zaměstnanců. Určenou dobu čerpání dovolené je zaměstnavatel povinen písemně oznámit zaměstnanci alespoň 14 dnů předem, pokud se nedohodne se zaměstnancem na kratší době.
Zaměstnavatel mohl nařídit čerpání dovolené už v únoru 2012, pokud ho k tomu vedly provozní důvody. Mělo by přitom být splněno to, co je uvedeno v předchozím odstavci. Zaměstnanci nemusí s nařízenou dovolenou souhlasit, ale je to jednostranný akt zaměstnavatele. Stejně tak nemusí zaměstnavatel vyhovět, když některý ze zaměstnanců požádá o čerpání dovolené v nějakém termínu, na který zaměstnavatel nepřistoupí.
K čerpání dovolené ve 27. týdnu roku, tedy v týdnu od 2. 7. do 8. 7. 2012. Podle ustanovení § 219 odst. 2 zákoníku práce, připadne-li v době dovolené zaměstnance svátek na den, který je jinak jeho obvyklým pracovním dnem, nezapočítává se mu do dovolené. Zaměstnavatel tedy nemůže v tomto případě na den svátku nařídit čerpání dovolené. Zaměstnanci, který nepracoval proto, že svátek připadl na jeho obvyklý pracovní den, přísluší podle ustanovení § 115 odst. 3 zákoníku práce náhrada mzdy ve výši průměrného výdělku za mzdu, která mu ušla v důsledku svátku. Čerpání 5 dnů dovolené v tomto týdnu by přicházelo v úvahu pouze tehdy, jestliže mají zaměstnanci nerovnoměrně rozvrženou pracovní dobu a pracují běžně i o víkendu, např. zaměstnanec, který by měl nařízenou směnu (7. 7. a 8. 7.). Pokud zaměstnanec nemá naplánovanou směnu na dobu svátků při nerovnoměrně rozvržené pracovní době, nepřísluší mu ani náhrada mzdy za svátek, má běžné volno mezi směnami.
Převádění dovolené do následujícího roku
Dotaz:
Rádi bychom si ujasnili, jaká jsou po novele zákoníku práce od 1.1.2012 pravidla pro čerpání dovolené? Je možné převádět dovolenou do následujícího roku a za jakých podmínek?
Odpověď:
Úvodem si Vás dovolujeme upozornit, že Státní úřad inspekce práce není oprávněn vydávat závazná stanoviska a výklady k právním předpisům, neboť výklad zákona přísluší pouze soudům. Při výkonu své činnosti se orgány inspekce práce se řídí komentáři odborníků v oblasti pracovního práva a příslušnými judikáty, pokud k danému tématu byly vydány.
Dovolená je upravena v části deváté (§211 až §223) zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů (dále „zákoník práce“). Čerpání dovolené upravují §§217 až 220 zákoníku práce.
Čerpání dovolené
§ 217
(1) Dobu čerpání dovolené je povinen zaměstnavatel určit podle písemného rozvrhu čerpání dovolené vydaného s předchozím souhlasem odborové organizace a rady zaměstnanců tak, aby dovolená mohla být vyčerpána zpravidla vcelku a do konce kalendářního roku, ve kterém právo na dovolenou vzniklo, pokud v tomto zákoně není dále stanoveno jinak. Při určení rozvrhu čerpání dovolené je nutno přihlížet k provozním důvodům zaměstnavatele a k oprávněným zájmům zaměstnance. Poskytuje-li se zaměstnanci dovolená v několika částech, musí alespoň jedna část činit nejméně 2 týdny vcelku, pokud se zaměstnanec se zaměstnavatelem nedohodne na jiné délce čerpané dovolené. Určenou dobu čerpání dovolené je zaměstnavatel povinen písemně oznámit zaměstnanci alespoň 14 dnů předem, pokud se nedohodne se zaměstnancem na kratší době.
(2) Zaměstnavatel může určit zaměstnanci čerpání dovolené, i když dosud nesplnil podmínky pro vznik práva na dovolenou, jestliže je možné předpokládat, že zaměstnanec tyto podmínky splní do konce kalendářního roku, popřípadě do skončení pracovního poměru.
(3) Zaměstnavatel je povinen nahradit zaměstnanci náklady, které mu bez jeho zavinění vznikly proto, že zaměstnavatel změnil jemu určenou dobu čerpání dovolené nebo že ho odvolal z dovolené.
(4) Zaměstnavatel nesmí určit čerpání dovolené na dobu, kdy zaměstnanec vykonává vojenské cvičení nebo výjimečné vojenské cvičení, kdy je uznán dočasně práce neschopným podle zvláštního právního předpisu61), ani na dobu, po kterou je zaměstnankyně na mateřské nebo rodičovské dovolené a zaměstnanec na rodičovské dovolené. Na dobu ostatních překážek v práci na straně zaměstnance smí zaměstnavatel určit čerpání dovolené jen na jeho žádost.
(5) Požádá-li zaměstnankyně zaměstnavatele o poskytnutí dovolené tak, aby navazovala bezprostředně na skončení mateřské dovolené, a zaměstnanec zaměstnavatele o poskytnutí dovolené tak, aby navazovala bezprostředně na skončení rodičovské dovolené do doby, po kterou je zaměstnankyně oprávněna čerpat mateřskou dovolenou, je zaměstnavatel povinen jejich žádosti vyhovět.
§ 218
(1) Čerpání dovolené podle § 211 je zaměstnavatel povinen zaměstnanci určit tak, aby dovolenou vyčerpal v kalendářním roce, ve kterém zaměstnanci právo na dovolenou vzniklo, ledaže v tom zaměstnavateli brání překážky v práci na straně zaměstnance nebo naléhavé provozní důvody.
(2) Nemůže-li být dovolená vyčerpána podle odstavce 1, je zaměstnavatel povinen určit ji zaměstnanci tak, aby byla vyčerpána nejpozději do konce následujícího kalendářního roku, není-li v odstavci 4 stanoveno jinak.
(3) Není-li čerpání dovolené určeno nejpozději do 30. června následujícího kalendářního roku, má právo určit čerpání dovolené rovněž zaměstnanec. Čerpání dovolené je zaměstnanec povinen písemně oznámit zaměstnavateli alespoň 14 dnů předem, pokud se nedohodne se zaměstnavatelem na jiné době oznámení.
(4) Nemůže-li být dovolená vyčerpána ani do konce následujícího kalendářního roku proto, že zaměstnanec byl uznán dočasně práce neschopným nebo z důvodu čerpání mateřské anebo rodičovské dovolené, je zaměstnavatel povinen určit dobu čerpání této dovolené po skončení těchto překážek v práci.
Z této právní úpravy vyplývají mimo jiné následující pravidla pro čerpání dovolené:
Dobu čerpání dovolené určuje zaměstnavatel, za podmínek stanovených v §217 odst. 1, tj.:
– na základě písemného rozvrhu čerpání dovolené vydaného s předchozím souhlasem odborové organizace a rady zaměstnanců
– zpravidla vcelku
– do konce kalendářního roku, ve kterém právo na dovolenou vzniklo
– poskytuje-li se zaměstnanci dovolená v několika částech, musí alespoň jedna část činit nejméně 2 týdny vcelku (pokud se zaměstnanec se zaměstnavatelem nedohodne na jiné délce čerpané dovolené)
– čerpání dovolené je zaměstnavatel povinen písemně oznámit zaměstnanci alespoň 14 dnů předem (pokud se nedohodne se zaměstnancem na kratší době).
Z výše uvedeného je zřejmé, že zákon jednoznačně jako první volbu preferuje čerpání dovolené v tom kalendářním roce, ve kterém na ni zaměstnanci vzniklo právo („1. rok“). V tom, aby její čerpání v 1. roce zaměstnavatel neurčil, mu musí objektivně bránit naléhavé provozní důvody nebo překážky na straně zaměstnance (například mateřská dovolená, dlouhodobá nemoc atp.). Možnost přechodu dovolené do dalšího roku není vyloučena, zákoník práce však předpokládá, že se bude jednat o výjimečné, odůvodněné situace (provozními důvody, překážkami v práci na straně zaměstnance), nikoli o pravidlo, o rovnocennou možnost „převádět si“ volně o své vůli dovolenou do následujícího roku. Právní úprava pouze zajišťuje, aby, pokud přece jen ze závažných důvodů k čerpání dovolené v 1. roce nedojde, právo na ni zaměstnanci nezaniklo. (Je však pravdou, že „naléhavé provozní důvody“ zákon nespecifikuje a v posouzení, o které důvody se jedná, má tedy zaměstnavatel v podstatě volnost).
Nelze tedy zákonem upravené převedení dovolené do 2. roku vnímat jako automatickou možnost určovat zaměstnancům dovolenou v průběhu dvou let. Pro její „odsunutí“ do 2. roku musí existovat výše uvedené zákonem předpokládané důvody. Stejně tak na převedení části dovolené do dalšího roku nemá zaměstnanec právní nárok (myšleno převedení dovolené jen o své vůli, bez zákonem předpokládaných důvodů překážek v práci na straně zaměstnance nebo naléhavých provozních důvodů na straně zaměstnavatele, pokud by si zaměstnanec například jenom chtěl „našetřit“ dovolenou za účelem čerpání delšího volna ve 2. roce).
Nemůže-li přece jen (z důvodů uvedených v předchozím textu) být dovolená vyčerpána v 1. roce, je zaměstnavatel povinen určit její čerpání zaměstnanci tak, aby byla vyčerpána nejpozději do konce následujícího kalendářního roku („2. rok“). Jediným důvodem pro její neurčení ve 2. roce je pracovní neschopnost zaměstnance nebo čerpání mateřské anebo rodičovské dovolené (pak je zaměstnavatel povinen určit dobu čerpání dovolené po skončení těchto překážek v práci). Z textu zákonné úpravy vyplývá, že neurčení čerpání v dovolené ve 2. roce nemůže již zaměstnavatel odůvodnit naléhavými provozními důvody, neboli neexistuje žádný důvod, který by „omluvil“ neurčení dovolené z důvodu na straně zaměstnavatele během 2. roku. Z tohoto důvodu byla také do zákonné úpravy zahrnuta „ochrana“ zaměstnance proti nečinnosti zaměstnavatele ve vztahu k dovolené z předchozího roku, spočívající v právu zaměstnance určit si termín čerpání dovolené sám, pokud jej neurčil zaměstnavatel do 30.6.(2.roku). K určení dovolené ze strany zaměstnavatele do 30.6. přitom postačí, aby zaměstnavatel do tohoto data rozhodl o termínu čerpání dovolené (dovolená tedy nemusí být do 30.6. vyčerpána). V praxi např. může zaměstnavatel určit 20.6. zaměstnanci čerpání veškeré „loňské“ dovolené na prosinec, a zaměstnanci právo určit si dovolenou sám již nevznikne. V případě, že toto právo zaměstnance vznikne a zaměstnanec svého práva určit si dovolenou sám využije, platí pro něj totéž co pro zaměstnavatele, tj. povinnost oznámit písemně zaměstnavateli čerpání této své dovolené 14 dnů předem, pokud se s ním nedohodne na jiné době oznámení. Zaměstnanec však v tomto případě není vázán rozvrhem dovolených a zaměstnavatel musí termín, který si zaměstnanec pro čerpání dovolené určil, akceptovat (opak by popřel smysl tohoto ustanovení).
Určit čerpání dovolené, která přešla do 2. roku, v průběhu tohoto 2. roku, je povinností zaměstnavatele, a od 30.6. (2. roku) i právem (ale nikoli povinností) zaměstnance. Vedle práva zaměstnance určit si dovolenou po 30.6. sám trvá po celý 2. rok nadále i povinnost zaměstnavatele zaměstnanci čerpání dovolené určit. Po 30.6. tedy budou právo zaměstnance a povinnost zaměstnavatele existovat souběžně a dovolená bude čerpána na základě rozhodnutí té strany, která je druhé straně oznámila dříve.
Pro úplnost dodáváme, že při čerpání dovolené bude z logiky věci, aniž by to musel zaměstnavatel výslovně vyjádřit, vždy přednostně čerpána „loňská“ dovolená a teprve po jejím vyčerpání bude čerpána dovolená z běžného kalendářního roku.
Situace, kdy dovolená není vyčerpána ani do konce 2. roku (a nejde-li o případ mateřské dovolené, rodičovské dovolené a pracovní neschopnosti – viz. ust. §218 odst. 4) zákoníku práce), by tedy za předpokladu, že zaměstnavatel postupoval v souladu se zákoníkem práce, nikdy neměla nastat. Jestliže se nejedná o případy předpokládané v §218 odst. 4 zákoníku práce a dovolená přesto nebyla vyčerpána ani do konce 2. roku, zbývající část dovolené ani v tomto případě nezaniká. Jedná se však v tom případě o porušení povinnosti na straně zaměstnavatele se všemi důsledky, které z porušení povinnosti plynou (sankce ze strany orgánů inspekce práce, popř. i soudně vymahatelná odpovědnost zaměstnavatele za škodu způsobenou zaměstnanci).
Poměrná část dovolené
Dotaz:
Obracím se na Vás s dotazem ohledně nároku na dovolenou. Nastoupila jsem do zaměstnání z důvodu svátku až 2. ledna a zaměstnavatel mi řekl, že za měsíc leden nemám na dovolenou nárok, protože jsem prý nepracovala celý měsíc. Přišla jsem tak o 1/12 dovolené. Je to oprávněné?
Odpověď:
Zákoník práce v § 212 stanoví podmínky, za kterých vzniká zaměstnanci právo na dovolenou za kalendářní rok. Právo zaměstnance je podmíněno dvěma podmínkami. Pracovní poměr k témuž zaměstnavateli musí zaměstnanci trvat nepřetržitě po dobu celého kalendářního roku a zaměstnanec v něm musí odpracovat alespoň 60 dnů. Pokud ovšem zaměstnanci pracovní poměr u téhož zaměstnavatele netrval celý kalendářní rok, ale odpracoval alespoň 60 dnů, má právo na poměrnou část dovolené za kalendářní rok. Opět zákon taxativně stanoví, že poměrná část dovolené za kalendářní rok činí za každý celý kalendářní měsíc nepřetržitého trvání téhož pracovního poměru 1/12 dovolené za kalendářní rok.
Jestliže vychází zákoník práce z toho, že pracovní poměr k témuž zaměstnavateli musí trvat po dobu celého kalendářního roku a pracovní poměr vznikne 2. 1., není to celý kalendářní rok. Zákoník práce ale nezakazuje zaměstnavateli, aby podmínku považoval za splněnou, v rámci odstranění tvrdosti zákona, jestliže pracovní poměr z důvodu svátku vznikne 2. 1. a všechny ostatní dny zaměstnanec odpracuje.
Nárok na dodatkovou dovolenou
Dotaz:
Podle ustanovení § 215 odst. 2 písm. b) zákoníku práce má zaměstnanec nárok na dodatkovou dovolenou, jde-li o zaměstnance, který je při práci na pracovišti s infekčními materiály vystaven přímému nebezpečí nákazy, pokud tuto práci vykonává alespoň v rozsahu poloviny stanovené týdenní pracovní doby.
Jde-li o zaměstnavatele, nemocniční zařízení, pak jakým způsobem má rozhodnout, kteří zaměstnanci jsou při práci na pracovišti s infekčními materiály vystaveni přímému nebezpečí nákazy, a tedy mají nárok na dodatkovou dovolenou podle právě uvedeného ustanovení? Bude se jednat o všechny zaměstnance pracující na oddělení biochemie? Na základě jakých skutečností má zaměstnavatel určit, že jsou splněny podmínky podle tohoto ustanovení a dodatkovou dovolenou poskytnout.
Odpověď:
Podle ustanovení § 215 odst. 2 zákoníku práce se za zaměstnance, kteří konají práce zvlášť obtížné, pro účely poskytování dodatkové dovolené považují zaměstnanci, kteří jsou při práci na pracovištích s infekčními materiály vystaveni přímému nebezpečí nákazy, pokud tuto práci vykonávají alespoň v rozsahu poloviny stanovené týdenní pracovní doby (záměrně zmiňujeme pouze písm. b) tohoto ustanovení, které se přímo dotýká Vašeho dotazu). Zákoník práce pak toto nijak nerozvádí, stejně tak důvodová zpráva k zákoníku práce.
Máme za to, že v prvé řadě by měl o nároku zaměstnanců na dodatkovou dovolenou rozhodnout zaměstnavatel, který také nejlépe zná pracovní podmínky na svých jednotlivých pracovištích, a měl by tak být schopen posoudit, zda jsou splněny obě zákonné podmínky: zaměstnanci pracují na pracovištích s infekčními materiály, kde jsou vystaveni přímému nebezpečí nákazy + práci vykonávají alespoň v rozsahu poloviny stanovené týdenní pracovní doby. Dle našeho názoru tak nelze paušálně dopředu říci, že např. všichni zaměstnanci určitého oddělení nebo všichni zaměstnanci totožného druhu práce mají nárok na dodatkovou dovolenou.
Za stěžejní při tomto hodnocení zaměstnavatele považujeme zařazování prací do kategorií (tzv. kategorizace prací). Pozn.: návrhy a oznámení zařazení prací do kategorií posuzují hygienické stanice.
Podle ustanovení § 37 zákona č. 258/2000 Sb., o ochraně veřejného zdraví, ve znění pozdějších předpisů, se práce zařazují do čtyř kategorií podle míry výskytu faktorů, které mohou ovlivnit zdraví zaměstnanců, a jejich rizikovosti pro zdraví. Konkrétně pak podmínky zařazování prací do kategorií stanoví vyhláška č. 432/2003 Sb., kterou se stanoví podmínky pro zařazování prací do kategorií, limitní hodnoty ukazatelů biologických expozičních testů, podmínky odběru biologického materiálu pro provádění biologických expozičních testů a náležitosti hlášení prací s azbestem a biologickými činiteli. O tom, do jaké kategorie byla zaměstnancem vykonávaná práce zařazena, je zaměstnavatel povinen zaměstnance informovat podle ustanovení § 103 odst. 1 písm. b) zákoníku práce. Určitým vodítkem však může být i výskyt nemocí či podezření na ně zaměstnanců, kteří na daném pracovišti pracují. A dále také opatření zaměstnavatele za účelem odstranění nebo alespoň eliminování vystavení zaměstnanců přímému nebezpečí nákazy (technologická a organizační opatření, pracovní postupy, vybavení zaměstnanců osobními ochrannými pracovními prostředky apod.).
Pokud se pak v zařízení bude dodatková dovolená poskytovat např. jen některým zaměstnancům, považujeme za vhodné s hodnocením daných pracovišť zaměstnance seznámit a vysvětlit kritéria pro poskytování dodatkové dovolené. Příp. upravit poskytování dodatkové dovolené v kolektivní smlouvě, pokud u zaměstnavatele působí odborová organizace.
Čerpání dovolené před nástupem na rodičovskou dovolenou
Jsem na mateřské dovolené, která mi končí v průběhu srpna. Volala jsem zaměstnavateli, že chci čerpat dovolenou před nástupem na rodičovskou dovolenou, ale zaměstnavatel mi sdělil, že si dovolenou budu moci vybrat, až nastoupím zpět do zaměstnání a že čerpání dovolené určuje on.
Odpověď:
Z ustanovení § 217 odst. 1 ZP vyplývá, že dobu čerpání dovolené určuje zaměstnavatel. Avšak zákoník práce stanoví výjimku z tohoto pravidla, a to v § 217 odst. 5, citujeme:
„Požádá-li zaměstnankyně zaměstnavatele o poskytnutí dovolené tak, aby navazovala bezprostředně na skončení mateřské dovolené, a zaměstnanec zaměstnavatele o poskytnutí dovolené tak, aby navazovala bezprostředně na skončení rodičovské dovolené do doby, po kterou je zaměstnankyně oprávněna čerpat mateřskou dovolenou, je zaměstnavatel povinen jejich žádosti vyhovět.“
Dovolenou však zaměstnavatel neposkytuje automaticky, je třeba zaměstnavatele o její čerpání požádat, nejlépe písemně. Zaměstnavateli zároveň uveďte, v jakém rozsahu hodláte dovolenou čerpat, zda celkový počet dní, na který máte právo nebo jen jeho část.
Čerpání dovolené před nástupem na rodičovskou dovolenou – nárok na dovolenou
Dotaz:
Momentálně čerpám mateřskou dovolenou a chci čerpat dovolenou před nástupem na rodičovskou dovolenou. Neshoduji se ale se zaměstnavatelem s počtem dnů vypočtené dovolené. Mám smlouvu na dobu neurčitou a zaměstnavatel nám poskytuje 20 dnů dovolené.
Od 1. 1. 2013 do 14. 9. 20103 jsem byla na rodičovské dovolené u prvního dítěte.
Od 15. 9. 2013 do 29. 3. 2014 jsem na mateřské dovolené s druhým dítětem.
Zaměstnavatele jsem písemně požádala o čerpání dovolené tak, aby bezprostředně navazovala na skončení mateřské dovolené.
Odpověď:
Pro vznik nároku na dovolenou za kalendářní rok je podle ustanovení § 212 zákoníku práce rozhodující, zda pracovní poměr trval po celý kalendářní rok a zda v daném roce zaměstnanec odpracoval alespoň 60 dnů. Přičemž doba čerpání mateřské dovolené se pro účely dovolené posuzuje jako výkon práce, doba čerpání rodičovské dovolené se naopak neposuzuje jako výkon práce.
V roce 2013 jste čerpala mateřskou dovolenou po více než 60 pracovních dnů a Váš pracovní poměr trval po celý kalendářní rok. V souladu s ustanovením § 212 odst. 1 tak máte nárok na celou výměru dovolené. Vzhledem k tomu, že jste ale po zbytek roku čerpala rodičovskou dovolenou (což je třeba hodnotit jako zmeškanou směnu podle ustanovení § 223 zákoníku práce), bude se Vám dovolená krátit. Za prvých 100 zmeškaných směn o jednu dvanáctinu a za každých dalších 21 zmeškaných směn o další dvanáctinu, tedy krácení o 4/12.
V roce 2014 budete čerpat mateřskou dovolenou do 29. 3. 2014, což je více jak 60 pracovních dnů. Za předpokladu, že Váš pracovní poměr bude trvat do konce roku, tak splníte obě podmínky pro nárok na celou výměru dovolené v roce 2014.
Pokud jste požádala zaměstnavatele o čerpání dovolené mezi mateřskou a rodičovskou dovolenou (podle ustanovení § 217 odst. 5 zákoníku práce), čemuž musí zaměstnavatel vyhovět, pak v roce 2014 ke krácení dovolené nedojde. Podle ustanovení § 223 odst. 1 poslední věty dovolenou vyčerpanou podle § 217 odst. 5 před nástupem rodičovské dovolené není možné z důvodu následného čerpání rodičovské dovolené krátit, avšak jen za předpokladu splnění výše uvedených podmínek pro nárok na celou výměru dovolené.