Základní pravidla pro výběr fyzických osob ucházejících se o konkrétní zaměstnání
Dotaz:
Ucházela jsem se o místo v jedné restauraci a zaměstnavatel se mě při pohovoru zeptal, jestli bydlím u rodičů nebo sama, jestli jsem vdaná, jestli mám přítele, kolik jsem dostávala korun na hodinu v předcházejícím zaměstnání a co jsem tam dělala. Může se mě ptát na takové věci?
Odpověď:
Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů uvádí, že zaměstnavatel smí vyžadovat v souvislosti s jednáním před vznikem pracovního poměru od fyzické osoby, která se u něj uchází o práci, nebo od jiných osob jen údaje, které bezprostředně souvisejí s uzavřením pracovní smlouvy (§ 30 odst. 2).
Za účelem výběru budoucího zaměstnance potřebuje zaměstnavatel shromáždit pouze takové údaje, na jejichž základě je schopen objektivně vybrat nejvhodnějšího uchazeče na obsazení pracovního místa.
Povinné náležitosti pracovní smlouvy
Dotaz:
Chtěla bych se zeptat, jestli mi může zaměstnavatel dát do pracovní smlouvy jako místo výkonu práce Českou republiku nebo jeho provozovny, které jsou v různých městech po celé České republice? Může mě pak přeřadit i do jiné provozovny v jiném městě než bydlím i bez mého souhlasu?
Odpověď:
Pracovní smlouva je dvoustranný právní úkon, který obsahuje shodný a souhlasný projev vůle zaměstnavatele a zaměstnance směřující ke vzniku pracovního poměru.
Zákoník práce (§ 34 odst. 1) předepisuje, jaké nezbytné náležitosti musí mít pracovní smlouva:
– druh práce, který má zaměstnanec pro zaměstnavatele vykonávat,
– místo nebo místa výkonu práce, ve kterých má být práce vykonávána,
– den nástupu do práce.
Místo výkonu práce představuje jednu z povinných náležitostí obsahu každé pracovní smlouvy. Zákon přesně nevymezuje s jakou přesností musí být místo výkonu práce definováno. V pracovní smlouvě lze také sjednat, že zaměstnanec bude mít více než jedno místo výkonu práce.
Ujednání o místě výkonu práce v pracovní smlouvě má svůj význam proto, že zaměstnavatel nemůže přidělovat zaměstnanci práci v jiném místě než v místě, které bylo jako místo výkonu práce mezi nimi sjednáno.
Místo výkonu práce může být určeno velmi úzce, nebo šířeji. Jako místo výkonu práce tak může být sjednáno jak konkrétní pracoviště, tak i sídlo zaměstnavatele, obec, kraj, území České republiky, provozovny v České republice apod.; pro posouzení platnosti takového ujednání o místě výkonu práce je rozhodující, zda není v rozporu se zákonem. Definovat místo výkonu práce má tedy význam zejména pro určení, zda zaměstnavatel přiděluje zaměstnanci práci ve sjednaném nebo v jiném místě, tzn. zda je v souladu místo, kde je práce zaměstnance v určitém okamžiku vykonávána s místem, které bylo sjednáno v pracovní smlouvě.
Z výše uvedeného můžeme vyvodit, jestliže se zaměstnanec v pracovní smlouvě zavázal k výkonu práce v rámci široce sjednaného místa výkonu práce, např. provozovny zaměstnavatele v České republice, nebude zaměstnavatel potřebovat souhlas k přeložení do jiné jeho provozovny, v jiném městě, než kde se např. nachází bydliště zaměstnance.
Sjednání místa výkonu práce je významné i v souvislosti s poskytováním cestovních náhrad.
Pravidelné pracoviště pro účely cestovních náhrad je blíže také specifikováno v § 34a ZP.
Pokud bude mít zaměstnanec ve své pracovní smlouvě sjednáno místo výkonu práce šířeji než jedna obec (musí to však být vždy území přesně limitované), je vhodné současně samostatně sjednat i pravidelné pracoviště pro účely poskytování cestovních náhrad.
Práce pro téhož zaměstnavatele v dalším pracovněprávním vztahu
Dotaz:
Mám otázku týkající se souběhu pracovního poměru a dohody o provedení práce nebo dohody o pracovní činnosti. Mohl by zaměstnanec, který má hlavní pracovní poměr jako sociální pracovník na jednom pracovišti zaměstnavatele, mít u téhož zaměstnavatele uzavřenou dohodu o provedení práce na jiném pracovišti, než pracuje v hlavním pracovním poměru?
Dále, jestli je možné, aby jeden zaměstnanec měl s jedním a týmž zaměstnavatelem současně uzavřeno několik dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr? A pokud ano, je možné, aby všechny tyto dohody měly stejný druh práce?
Odpověď:
Zákoník práce v ustanovení § 34 b odst. 2 uvádí, že zaměstnanec v dalším základním pracovněprávním vztahu u téhož zaměstnavatele nesmí vykonávat práce, které jsou stejně druhově vymezeny.
Zaměstnanec může mít u téhož zaměstnavatele sjednán ještě další pracovní poměr či uzavřenu dohodu o pracovní činnosti nebo dohodu o provedení práce, ovšem za podmínky, že v nich nevykonává práce stejného druhu. Počet takových pracovních vztahů souběžně vykonávaných pro téhož zaměstnavatele zákon neomezuje, musí však vždy jít o jiný druh práce. O práci jiného druhu, kterou může zaměstnanec konat v dalším pracovněprávním vztahu, se jedná tehdy, jestliže povaha činností charakterizujících práci, kterou má zaměstnanec vykonávat v dalším pracovněprávním vztahu, je odlišná od povahy činností, jimiž se vyznačuje práce vykonávaná zaměstnancem v původním pracovním poměru.
Účel je zřejmý, zákoník práce tímto ustanovením brání obcházení přesčasové práce.
Zákoník práce přímo druh práce nedefinuje. Je to však jedna z podstatných náležitostí pracovní smlouvy (§ 34 odst. 1 zákoníku práce). Může být sjednán ve vztahu k možnému okruhu pracovních činností v užší nebo širší podobě, to záleží na konkrétních podmínkách. Druh práce by měl být vymezen vždy tak, aby u konkrétního zaměstnavatele nevzbuzoval pochybnosti o tom, jakou práci má dotyčný zaměstnanec konat.
Zařazení zaměstnankyně po návratu z rodičovské dovolené
Dotaz:
Jsem na rodičovské dovolené, která mi příští měsíc skončí. Volala jsem zaměstnavateli a ten mi sdělil, že pracovní pozici, kterou jsem vykonávala před odchodem na mateřskou dovolenou pro mě již nemá a nabídl mi jiné místo. Chci se poradit, jestli je to v souladu se zákonem.
Odpověď:
Podle § 47 ZP platí, že nastoupí-li zaměstnanec po skončení výkonu veřejné funkce nebo činnosti pro odborovou organizaci, pro kterou byl uvolněn v rozsahu pracovní doby, nebo po skončení vojenského cvičení nebo výjimečného vojenského cvičení nebo zaměstnankyně po skončení mateřské dovolené nebo zaměstnanec po skončení rodičovské dovolené v rozsahu doby, po kterou je zaměstnankyně oprávněna čerpat mateřskou dovolenou, do práce, anebo nastoupí-li do práce zaměstnanec po skončení dočasné pracovní neschopnosti nebo karantény, je zaměstnavatel povinen zařadit je na jejich původní práci a pracoviště. Není-li to možné proto, že původní práce odpadla nebo pracoviště bylo zrušeno, zařadí je zaměstnavatel podle pracovní smlouvy.
Zákoník práce tedy počítá po návratu zaměstnance do práce v podstatě se dvěma variantami řešení.
– zařadí zaměstnance (zaměstnankyni) na jejich původní práci a pracoviště, není-li to možné proto, že tato práce odpadla nebo pracoviště bylo zrušeno,
– zařadí je zaměstnavatel podle pracovní smlouvy.
Pokud by Vám však zaměstnavatel nabídl změnu pracovních podmínek sjednaných v pracovní smlouvě (např. druh práce), mohl by tak učinit pouze postupem stanoveným v zákoníku práce. Z charakteru pracovní smlouvy jako dvoustranného právního úkonu vyplývá, že ke změně sjednaných pracovních podmínek může dojít pouze na základě vzájemné dohody (§ 40 ZP).
Změny sjednaných pracovních podmínek: změna pracovní náplně, změna úvazku
Dotaz:
Pracuji na obecním úřadě a v pracovní smlouvě mám sjednaný druh práce jako ekonomka. Před rokem mi vedoucí nařídila, že mimo svou práci mám uklízet kanceláře. Za odpracované hodiny úklidu jsem si mohla vybírat náhradní volno. V pracovní náplni úklid napsaný nemám. Nyní mi chce vedoucí dát úklid do pracovní náplně, a pokud s tím nebudu souhlasit, chce mi od září snížit úvazek. V mé práci ekonoma mi nic neubylo, spíše naopak je práce daleko více. Může mi vedoucí snížit úvazek a změnit pracovní náplň bez mého souhlasu?
Odpověď:
Obsah pracovního poměru, v souladu s ustanovením § 40 odst. 1 zákoníku práce je možné změnit jedině tehdy, dohodnou-li se zaměstnavatel a zaměstnanec na jeho změně. Změna pracovní smlouvy musí být provedena písemně.
Sjednaný druh práce je jednou z podstatných náležitostí pracovní smlouvy (§ 34 odst. 1 písm. a) ZP) a zaměstnavatel má povinnost přidělovat zaměstnanci práci, odpovídající tomuto sjednanému druhu práce. V zákoně ovšem není blíže stanoveno, jak by měl být druh práce vymezen. Proto zpravidla zaměstnavatel zaměstnanci určuje, které pracovní činnosti má vykonávat, tzv. pracovní náplň. Pracovní náplň (písemný dokument) nebývá většinou součástí pracovní smlouvy, ale zaměstnavatel ji stanoví svým jednostranným opatřením. Pracovní náplň může doplňovat, měnit, ale vždy to musí být v rámci druhu práce sjednaného v pracovní smlouvě.
Jiné by to bylo v případě, pokud by pracovní náplň byla součástí obsahu pracovní smlouvy, pak by se jakákoliv změna pracovní náplně musela znovu dohodnout.
Někteří zaměstnavatelé délku týdenní pracovní doby nazývají „pracovním úvazkem“. „Pracovní úvazek“ ale není zákonný pojem, zákoník práce „pracovní úvazek“ neuvádí.
Zákoník práce definuje délku týdenní pracovní doby (§ 79 ZP). Ustanovení § 34b odst. 1 zákoníku práce pak výslovně stanoví povinnost přidělovat zaměstnanci práci v rozsahu stanovené týdenní pracovní doby.
Pokud by byl rozsah pracovní doby (pracovní úvazek) sjednán v pracovní smlouvě a mělo-li by dojít k jeho změně, pak se musí zaměstnavatel se zaměstnancem o této změně rozsahu pracovní doby rovněž dohodnout.
Jak bylo výše popsáno, ke změně sjednaných pracovních podmínek může dojít pouze na základě dohody obou účastníků pracovněprávního vztahu (zaměstnance a zaměstnavatele).
Rozvázání pracovního poměru dohodou
Dotaz:
Zaměstnavatel mě pořád slovně napadal. V létě, když tady byla na brigádě studentka, mi vedoucí nejprve nabídl ať podepíšu dohodu, ale pak i vyhrožoval, pokud to prý nepodepíšu, vymyslí si důvod jak mi dát výpověď bez odstupného. Nepodepsala jsem, ale napadání pokračovalo. Už jsem to nevydržela a dohodu podepsala. Mám měsíc na to, abych si našla práci. Vím, že jsem to neměla podepisovat, ale jednání zaměstnavatele bylo hrozné, můžu se nějak bránit?
Odpověď:
Dohoda o skončení pracovního poměru je jedním ze způsobů, jak lze pracovní poměr uzavřený mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem rozvázat. Jde o dvoustranný právní úkon, směřující ke skončení pracovního poměru.
Dohodnou-li se zaměstnavatel se zaměstnancem na rozvázání pracovního poměru, končí pracovní poměr sjednaným dnem (§ 49).
Pokud se Vám jeví, že jste neučinila právní úkon svobodně, ale pod tlakem, můžete ve stanovené lhůtě uplatnit u soudu neplatnost rozvázání pracovního poměru.
Neplatnost rozvázání pracovního poměru výpovědí, okamžitým zrušením, zrušením ve zkušební době nebo dohodou může jak zaměstnavatel, tak i zaměstnanec uplatnit u soudu nejpozději ve lhůtě 2 měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit tímto rozvázáním (§ 72 zákoníku práce).
Výpověď pro porušení povinností vyplývajících z právních předpisů
Dotaz:
Zaměstnavatel mi oznámil, bez předchozího upozornění na hrubé porušení pracovních povinností, že buď podepíši dohodu nebo mě vyhodí. Jen mi řekl dva smyšlené údaje o mém pracovním porušení. Prosím Vás, jak mám postupovat, na dohodu neodejdu a nehodlám výpověď zaměstnavatele akceptovat.
Odpověď:
Nesouhlasíte-li s podepsáním dohody o rozvázání pracovního poměru, nejste povinna ji podepsat. Bude-li Vám však ze strany zaměstnavatele doručena výpověď, nebo okamžité zrušení pracovního poměru, například poštou, nebo před svědky, bude doručení účinné, i když převzetí písemnosti odmítnete potvrdit.
Za porušení povinností vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci (tj. pracovních povinností, dříve tzv. „pracovní kázně“) může zaměstnavatel dát zaměstnanci výpověď s dvouměsíční výpovědní dobou, a to buď pro zvlášť hrubé porušení povinností nebo závažné porušení povinností, v obou případech bez předchozího upozornění, nebo pro soustavné méně závažné porušování povinností, v tomto případě jen, jestliže byl zaměstnanec zaměstnavatelem v době posledních 6 měsíců, v souvislostí s tímto porušováním povinností, upozorněn na možnost výpovědi.
Pro zvlášť hrubé porušení povinností může zaměstnavatel kromě výpovědi (tj. s výpovědní dobou) se zaměstnancem také okamžitě zrušit pracovní poměr, kdy pracovní poměr končí okamžikem, kdy je písemnost oznamující zaměstnanci okamžité zrušení pracovního poměru doručena. O tom, co považuje za porušení pracovních povinností a o míře závažnosti tohoto porušení, rozhoduje zaměstnavatel.
Pokud s výpovědí nebo okamžitým zrušením pracovního poměru zaměstnanec nesouhlasí, může se proti nim bránit soudně podáním žaloby o neplatnosti rozvázání pracovního poměru, a to nejpozději do 2 měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr tímto rozvázáním skončit.
V případě, že by Vám již byla dána výpověď (nebo okamžité zrušení pracovního poměru) a Vy byste se rozhodla podat žalobu o neplatnosti, pak Vám doporučujeme, odeslat zaměstnavateli ihned písemné oznámení, že trváte na tom, aby Vás dále zaměstnával. Od této doby, by Vám v případě úspěchu v soudním sporu, náleželo právo na náhradu mzdy do doby, než by Vám zaměstnavatel umožnil pokračovat v práci nebo než by došlo k platnému skočení pracovního poměru).
Výpověď pro porušení jiné povinnosti zaměstnance stanovené v § 301a zákoníku práce
Dotaz:
Jsem v nemocnici a mám nepracovní úraz. V pracovní neschopnosti budu asi půl roku. Mám strach, aby mi zaměstnavatel nedal výpověď.
Odpověď:
Zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď jen z důvodu výslovně stanoveného v § 52 zákoníku práce. Dá-li zaměstnavatel zaměstnanci výpověď, musí důvod ve výpovědi skutkově vymezit tak, aby jej nebylo možno zaměnit s jiným důvodem. Důvod výpovědi nesmí být dodatečně měněn a výpověď musí být dána písemně. Pracovní poměr pak končí uplynutím výpovědní doby. Novela zákoníku práce s účinností od 1. 1. 2012 rozšiřuje dosavadní okruh výpovědních důvodů a pod písmenem h) stanovila nový výpovědní důvod spočívající v porušení jiné povinnosti zaměstnance stanovené v § 301a zákoníku práce zvláště hrubým způsobem. V paragrafu 301a zákoníku práce je uvedeno, že zaměstnanci mají povinnost, v době prvních 14 kalendářních dnů a v období od 1. 1. 2011 do 31. 12. 2013 v době prvních 21 kalendářních dnů, dodržovat stanovený režim dočasně práce neschopného pojištěnce, pokud jde o povinnost zdržovat se v době dočasné pracovní neschopnosti v místě pobytu a dodržovat dobu a rozsah povolených vycházek podle zákona o nemocenském pojištění.
Výpověď z důvodu porušení jiné povinnosti zaměstnance může být dána jen, jestliže tuto povinnost poruší, a to ještě zvlášť hrubým způsobem. Nestačí, že zaměstnanec, který mimo dobu povolených vycházek nebyl při kontrole prováděné zaměstnavatelem zastižen doma nebo v místě, kde se měl po dobu dočasné pracovní neschopnosti zdržovat, ale zaměstnavatel musí prokázat, že došlo k porušení režimu práce neschopného, zvlášť hrubým způsobem. Při posuzování intenzity porušení povinností proto musí zaměstnavatel zohlednit všechny okolnosti porušení, včetně jeho důvodů. Vždy však musí jít o provinění v období prvních 14 resp. 21 dnů dočasné pracovní neschopnosti, tedy v době, kdy hmotné zabezpečení poskytuje zaměstnanci zaměstnavatel v podobě náhrady mzdy nebo jiného příjmu.
Okamžité zrušení pracovního poměru zaměstnancem
Dotaz:
Protože mi můj zaměstnavatel nevyplatil mzdu za leden ani do 15 dnů po splatnosti lednové mzdy, doručila jsem zaměstnavateli okamžité zrušení pracovního poměru podle § 56 odst. 1 písm. b) zákoníku práce. Zaměstnavatel to neuznal a sdělil mi písemně dopisem, že toto skončení neuznává, nechce mi dát zápočtový list ani odstupné s tím, že pracovní poměr skončený není, dokud o tom nerozhodl soud. Chce po mně, že mám chodit do práce, jinak že po mně bude požadovat náhradu škody, která mu tím vznikla. Mám chodit do práce? Jak ale můžu chodit do práce, když jsem zaměstnavateli doručila okamžité skončení pracovního poměru? Také nevím, jestli zaměstnavatel podal žalobu o neplatnost okamžitého skončení pracovního poměru.
Odpověď:
Obdobím splatnosti podle §141 odst. 1 zákoníku práce je následující kalendářní měsíc po vykonání práce, za kterou mzda náleží, tj. období splatnosti mzdy za leden končí poslední den v únoru. Teprve nevyplatí-li zaměstnavatel mzdu nebo její část do 15 dnů od tohoto data, může zaměstnanec okamžitě zrušit pracovní poměr. Prvním dnem, kdy lze okamžitě skončit pracovní poměr pro nevyplacení lednové mzdy, je tedy 16. březen. Pokud jste tedy okamžité zrušení pracovního poměru předala zaměstnavateli nejdříve 16. března a na svém důvodu trváte, je na zaměstnavateli, aby se bránil žalobou, považuje-li skončení pracovního poměru za neplatné. Pokud žalobu v zákonné lhůtě 2 měsíců nepodá, pak samozřejmě platí, že Váš pracovní poměr dnem doručení okamžitého zrušení skončil. Neplatnost rozvázání pracovního poměru může vyslovit jedině soud a do té doby je třeba na právní úkon skončení pracovního poměru pohlížet oběma stranami jako na platný. Tj. i když zaměstnavatel s tímto rozvázáním nesouhlasí a hodlá jeho platnost napadnout u soudu, přesto je povinen Vám vydat zápočtový list a vyplatit dlužnou mzdu + odstupné. Vy nejste povinna dále pro tohoto zaměstnavatele konat práci a můžete i nastoupit do pracovního poměru k jinému zaměstnavateli. Věta první §70 odst. 1 zákoníku práce „…zrušil -li neplatně zaměstnanec pracovní poměr…a zaměstnavatel oznámil zaměstnanci…., že trvá na tom, aby dále konal svou práci, pracovní poměr trvá i nadále“ se uplatní zpětně teprve ve chvíli,kdy soud vysloví, že zaměstnanec okamžitě zrušil pracovní poměr neplatně (pak nastupuje podle okolností i případná náhrada škody, vrácení odstupného atd..).
Výzvě zaměstnavatele podle §70 odst. 1 zákoníku práce, abyste nadále konala svou práci, nejste povinna vyhovět. Je na Vás, abyste zvážila pravděpodobnost, která strana v případném soudním sporu bude úspěšná, zda Vy nebo Váš zaměstnavatel. Vyhovět výzvě zaměstnavatele a nastoupit zpět do práce má význam, pokud hrozbu neúspěchu ve sporu a náhradu škody shledáváte reálnou. Nástupem do práce pak ovšem svůj zájem na okamžitém skončení pracovního poměru fakticky popřete.
Okamžité zrušení pracovního poměru zaměstnancem – jeho doručení zaměstnavateli
Dotaz:
Chtěla bych se informovat jakým způsobem mohu skončit pracovní poměr. Majitel – zaměstnavatel není k zastižení a dluží mi mzdu už za dva měsíce.
Odpověď:
V případě, že máte sjednaný pracovní poměr a zaměstnavatel Vám za odvedenou práci nevyplatil mzdu ani po uplynutí období splatnosti, můžete tento pracovní poměr okamžitě zrušit dle pravidel stanovených zákonem č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů (dále jen ZP).
Zaměstnanec může okamžitě zrušit pracovní poměr jestliže mu zaměstnavatel nevyplatil mzdu nebo náhradu mzdy anebo jakoukoli jejich část do 15 dnů po uplynutí období splatnosti (ZP § 56 odst. 1 písm. b). Dle zákoníku práce je mzda splatná po vykonání práce, a to nejpozději v kalendářním měsíci následujícím po měsíci, ve kterém vzniklo zaměstnanci právo na mzdu nebo některou její složku. Zaměstnanci, který okamžitě zrušil pracovní poměr pro nevyplacení mzdy přísluší od zaměstnavatele náhrada mzdy ve výši průměrného výdělku za dobu, která odpovídá délce výpovědní doby (ZP § 56 odst. 2).
Zaměstnanec může okamžitě zrušit pracovní poměr pouze ve lhůtě dvou měsíců ode dne, kdy se o důvodu k okamžitému zrušení dověděl, nejpozději však do jednoho roku ode dne, kdy tento důvod vznikl (ZP § 59). V okamžitém zrušení pracovního poměru musí zaměstnanec skutkově vymezit jeho důvod tak, aby jej nebylo možno zaměnit s jiným. Uvedený důvod nesmí být dodatečně měněn. Okamžité zrušení pracovního poměru musí být písemné (ZP § 60).
Zaměstnanec doručuje písemnost určenou zaměstnavateli zpravidla osobním předáním v místě sídla zaměstnavatele. Na žádost zaměstnance je zaměstnavatel povinen doručení písemnosti podle věty první písemně potvrdit (ZP § 337 odst. 1).
Stávají se však případy, že není možné zaměstnavatele v práci (v sídle zaměstnavatele) zastihnout. Zaměstnanec pak může využít i jiné možnosti doručení písemnosti zaměstnavateli, např. prostřednictvím provozovatele poštovních služeb. Písemnost je třeba zaslat zaměstnavateli doporučeně s doručenkou a s poznámkou „do vlastních rukou“. Jenom tehdy, bude-li doručení provedeno kvalifikovaným způsobem, lze zajistit sledovaný účel, jímž je doručení přímo zaměstnavateli. Zkušenosti ze soudní praxe ukazují, že písemnost zaměstnance je doručena jakmile se dostane do sféry zaměstnavatele. To je v okamžiku, kdy zaměstnavatel získá možnost seznámit se s danou písemností.
Pokud by však přece jen nastala možnost doručení osobním předáním písemnosti (ve Vašem případě oznámení o okamžitém zrušení pracovního poměru), pak je vhodné vzít si s sebou k jednání se zaměstnavatelem svědka pro případ, že by zaměstnavatel odmítl písemnost převzít.
Při skončení pracovního poměru má ještě zaměstnavatel povinnost vydat zaměstnanci potvrzení o zaměstnání (ZP § 313).
Zrušení pracovního poměru ve zkušební době
Dotaz:
10. 1. 2012 jsem nastoupila u jednoho soukromého zaměstnavatele. Smlouvu jsem měla na dobu neurčitou se zkušební lhůtou na 3 měsíce. 3. 2. 2012 jsem šla na nemocenskou a 5. 3. 2012 mi zaměstnavatel volal, že mi dává výpověď, řekla jsem mu, že to nemůže, že jsem na nemocenské. Ale 7. 3. 2012 mi přišla domů výpověď, ale bylo tam napsané ve zkušební době k datu 9. 3. 2012. Ale to jsem ještě byla na neschopence a zatím jsem nemocná pořád. Může to udělat?
Odpověď:
Zrušení pracovního poměru zaměstnavatelem ve zkušební době není skončení pracovního poměru výpovědí ze strany zaměstnavatele.
Zaměstnavatel může zrušit pracovní poměr ve zkušební době, musí to ovšem učinit postupem stanoveným v zákoníku práce (ZP).
Zákoník práce ve svém ustanovení (§ 66 odst. 1)uvádí, že zaměstnavatel i zaměstnanec mohou zrušit pracovní poměr ve zkušební době z jakéhokoliv důvodu nebo bez uvedení důvodu. Zrušení pracovního poměru ve zkušební době musí být provedeno písemně, pracovní poměr pak skončí dnem doručení zrušení, není-li v něm uvedený den pozdější (§ 66 odst. 2 ZP).
Obecně platí, že ve zkušební době lze zrušit pracovní poměr kdykoli, není třeba čekat na poslední den zkušební doby. Zaměstnavatel to ovšem nesmí učinit v době prvních 14 kalendářních dnů trvání dočasné pracovní neschopnosti zaměstnance. V tomto období nesmí být zaměstnanci doručeno písemné zrušení pracovního poměru ve zkušební době. Doba, kdy je zaměstnanec dočasně práce neschopný, tj. nekoná práci v průběhu zkušební doby, se do zkušební doby nezapočítává. Pokud byste chtěla napadnout platnost rozvázání pracovního poměru zrušením ve zkušební době a budete-li zároveň chtít, aby Vás zaměstnavatel dále zaměstnával, musíte učinit dva kroky. Musíte se obrátit na soud a podat žalobu na určení neplatnosti zrušení pracovního poměru ve zkušební době, nejpozději do 2 měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr tímto rozvázáním skončit (§ 72 ZP). Dále pak musíte písemně oznámit zaměstnavateli bez zbytečného odkladu, že trváte na tom, aby Vás dále zaměstnával.
Skončení pracovního poměru sjednaného na dobu určitou
Dotaz:
Pracoval jsem v neziskové organizaci na dobu určitou od ledna do září 2012. V září 2012 jsem podepsal další smlouvu na dobu určitou do konce září 2013. V srpnu 2013 mi písemně oznámili, že budu pracovat pouze do konce smlouvy. Smlouva mi nebude prodloužena z důvodu, že nedostanou dotace. Mám nárok na nějaké odstupné či jinou kompenzaci za to, že jsem musel skončit?
Odpověď:
Zákoník práce (ZP) umožňuje sjednání pracovního poměru i na dobu časově omezenou. Ustanovení § 39 ZP upravuje pravidla pro pracovní poměr na dobu určitou.
Doba trvání pracovního poměru na dobu určitou mezi týmiž smluvními stranami nesmí přesáhnout 3 roky a ode dne vzniku prvního pracovního poměru na dobu určitou může být opakována nejvýše dvakrát. Za opakování pracovního poměru na dobu určitou se považuje i jeho prodloužení.
Nárok na odstupné či jinou kompenzaci při skončení pracovního poměru, který byl sjednán na dobu určitou, není.
Pracovní poměr sjednaný na dobu určitou končí uplynutím sjednané doby (§ 48 odst. 2 ZP).
Poznámka:
Na odstupné má zaměstnanec nárok, jestliže u něho dochází k rozvázání pracovního poměru výpovědí danou zaměstnavatelem, z důvodů uvedených v § 52 písm. a) až d) nebo dohodou z týchž důvodů.
Skončení pracovního poměru a stavení běhu výpovědní doby
Zaměstnavatel se mnou rozvázal pracovní poměr výpovědí dle § 52 písm. c). Výpověď mi předal v květnu 2014, výpovědní doba je 2 měsíce a měla bych skončit 31. 7. 2014. Od 7. 7. 2014 ale budu na nemocenské (operační zákrok) a ráda bych se zeptala, když budu mít nemocenskou ještě třeba i v srpnu jestli mi pracovní poměr skončí 31. 7. 2014 nebo až po skončení nemocenské.Odpověď:
Jestliže zaměstnanci vznikne po obdržení výpovědi pracovní neschopnost, je rozhodující, zda poslední den výpovědní doby bude tato pracovní neschopnost trvat nebo byla ukončena v jejím průběhu.
Uplyne-li poslední den výpovědní doby v ochranné době (např. dočasná pracovní neschopnost), dochází ke stavení běhu výpovědní doby. Ochranná doba se do výpovědní doby nezapočítává. Pracovní poměr skončí uplynutím zbývající části výpovědní doby po skončení ochranné doby, ledaže zaměstnanec sdělí zaměstnavateli, že na prodlužení pracovního poměru netrvá (§ 53 odst. 2 zákoníku práce).
K prodloužení pracovního poměru tedy nemusí dojít vždy. Zákoník práce dává zaměstnanci možnost, aby prohlásil, že na prodlužení pracovního poměru netrvá, učiní-li zaměstnanec takové prohlášení, pak po uplynutí zákonné výpovědní doby pracovní poměr skončí i když ještě neskončila ochranná doba. Zákoník práce nespojuje se sdělením zaměstnance žádnou předepsanou formu. Může být tedy učiněna nejenom písemně, ale též ústně. Z důvodu prokazatelnosti sdělení zaměstnavateli je vhodné použít písemnou formu. Právní úprava se nezmiňuje výslovně ani o okamžiku, ve kterém má zaměstnanec nejpozději sdělit zaměstnavateli svůj úmysl. Ale mělo by k němu dojít nejpozději v den, ke kterému by uplynula výpovědní doba, nebýt ochranné doby. Pokud by své rozhodnutí zaměstnanec sdělil později, už by to bylo v době, kdy de facto k prodloužení pracovního poměru již došlo.
Skončení pracovního poměru a ochranná lhůta
Dotaz:
Jsem ve výpovědi. Mám nějaké zdravotní problémy a chci se zeptat, jak dlouhá je ochranná lhůta a co by to pro mě znamenalo, kdybych nastoupil v ochranné lhůtě na nemocenskou. Kamarád mi říkal, že mi zaměstnavatel nemocenskou platit nemusí, je to pravda?
Odpověď:
Tzv. ochranná lhůta slouží ke zmírnění negativního dopadu pracovní neschopnosti, která u bývalého zaměstnance nastane do 7 kalendářních dnů ode dne skončení zaměstnání. Jejím účelem je zajistit nárok na nemocenskou u bývalého zaměstnance, který během jejího trvání onemocní.
Náhrada mzdy při dočasné pracovní neschopnosti placená zaměstnavatelem náleží zaměstnanci po dobu prvních 14 kalendářních dní trvání dočasné pracovní neschopnosti. Náhrada mzdy je poskytována za směny podle rozvrhu směn. Za první tři dny pracovní neschopnosti náhrada mzdy nepřísluší, nejvýše však za prvních 24 neodpracovaných hodin z rozvržených směn. Tento nárok je ale omezen pouze na dobu trvání pracovního poměru. Z tohoto důvodu, jestliže se stanete dočasně práce neschopným až po skončení pracovního poměru (během ochranné lhůty), nárok na tuto náhradu mzdy nemáte. Ještě dodáváme, že na nemocenské dávky je nárok až od 22. kalendářního dne trvání dočasné pracovní neschopnosti do konce dočasné pracovní neschopnosti, maximálně však 380 kalendářních dnů.
Nárok na odstupné
Dotaz:
Zaměstnavatel mi řekl, že končí a že nebude mít pro mě práci. Dostanu prý výpověď, ale mám strach, že mi nedá odstupné. Mám na odstupné nárok?
Odpověď:
Na odstupné má zaměstnanec nárok, jestliže u něho dochází k rozvázání pracovního poměru výpovědí danou zaměstnavatelem, z důvodů uvedených v § 52 písm. a) až c) nebo dohodou z týchž důvodů.
Důvody uvedené v § 52, písm. a) až c) jsou:
a) ruší-li se zaměstnavatel nebo jeho část,
b) přemísťuje-li se zaměstnavatel nebo jeho část,
c) stane-li se zaměstnanec nadbytečným vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně jeho úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách
Odstupné zaměstnanci náleží ve výši (§ 67 ZP):
– jednonásobku jeho průměrného výdělku, jestliže pracovní poměr u zaměstnavatele trval méně než 1 rok
– dvojnásobku jeho průměrného výdělku, jestliže jeho pracovní poměr u zaměstnavatele trval alespoň 1 rok a méně než 2 roky,
– trojnásobku jeho průměrného výdělku, jestliže jeho pracovní poměr u zaměstnavatele trval alespoň 2 roky,
Výše odstupného
Dotaz:
Zaměstnavatel pro mě nemá práci a domluvili jsme se, že skončím na dohodu s dvouměsíčním odstupným. Chci se ale zeptat, kdyby mi dal výpověď, dostal bych také dvouměsíční anebo tříměsíční odstupné? Dává se i u dohody tříměsíční odstupné a z čeho se odstupné počítá?
Odpověď:
Nejprve začneme nárokem na odstupné.
Na odstupné má zaměstnanec nárok v případě, že je jeho pracovní poměr rozvázán výpovědí danou zaměstnavatelem z důvodů uvedených v § 52 písm. a) až c) nebo dohodou z týchž důvodů.
Ve Vašem případě by se mohlo jednat o výpovědní důvod dle § 52 písm. c):
„stane-li se zaměstnanec nadbytečným vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně jeho úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách“
Výše odstupného.
Zaměstnanci, u něhož dochází k rozvázání pracovního poměru výpovědí či dohodou z výše uvedených důvodů, náleží dle § 67 zákoníku práce odstupné ve výši:
– jednonásobku jeho průměrného výdělku, jestliže pracovní poměr u zaměstnavatele trval méně než 1 rok,
– dvojnásobku jeho průměrného výdělku, jestliže jeho pracovní poměr u zaměstnavatele trval alespoň 1 rok a méně než 2 roky,
– trojnásobku jeho průměrného výdělku, jestliže jeho pracovní poměr u zaměstnavatele trval alespoň 2 roky.
Vzhledem k uvedenému je patrné, že výši násobku odstupného neovlivňuje forma rozvázání pracovního poměru (dohoda nebo výpověď), nýbrž délka pracovního poměru u zaměstnavatele.
Pro účely odstupného se průměrným výdělkem rozumí průměrný měsíční výdělek. Pro jeho výši jsou důležité tři faktory: rozhodné období, hrubá mzda dosažená v rozhodném období a odpracovaná doba v rozhodném období.
Rozhodné období je za obvyklých okolností vždy bezprostředně přecházející kalendářní čtvrtletí. Hrubá mzda zaměstnance je vždy mzda, která byla zaměstnanci zúčtována v předchozím kalendářním čtvrtletí.
Do základu pro výpočet průměrného výdělku se zahrnují pouze ty částky, které jsou poskytovány za vykonanou práci.
Odstupné je zaměstnavatel povinen zaměstnanci vyplatit po skončení pracovního poměru v nejbližším výplatním termínu, pokud se písemně se zaměstnancem nedohodne na výplatě odstupného v den skončení pracovního poměru nebo na pozdějším termínu výplaty.
Neplatné okamžité zrušení pracovního poměru zaměstnavatelem
Dotaz:
Zaměstnavatel se mnou okamžitě zrušil pracovní poměr. Nesouhlasila jsem s jeho rozhodnutím a podala jsem na něj žalobu k soudu a zároveň jsem mu písemně sdělila, že nadále trvám na zaměstnávání. Soud rozhodl, že se mnou zaměstnavatel okamžité zrušil pracovní poměr neplatně. Zaměstnavatel se proti tomuto odvolal, ale i odvolací soud rozhodl, že jsem v právu, že je okamžité zrušení mého pracovního poměru neplatné. Myslela jsem si tedy, že můj pracovní poměr trvá a šla jsem na své pracoviště, abych opět vykonávala práci. Zaměstnavatel mě ale na pracoviště nepustil, nechtěl se mnou nic řešit. Jsem zase doma a nevím, jak mám dále postupovat.
Odpověď
Jestliže na základě soudního rozhodnutí Váš pracovní poměr neskončil, máte nárok na náhradu mzdy ve výši průměrného výdělku ode dne, kdy jste oznámila zaměstnavateli, že trváte na dalším zaměstnávání až do doby, kdy Vám zaměstnavatel umožní pokračovat v práci nebo kdy dojde k platnému skončení pracovního poměru (§ 69 odst. 1 ZP). Protože Váš pracovní poměr neskončil (neplatné okamžité zrušení pracovního poměru), je zaměstnavatel povinen Vám opětovně práci v souladu s uzavřenou pracovní smlouvou přidělovat (§ 38 odst. 1 ZP), ledaže by takovou práci již neměl. Pokud by Vám práci nepřidělil, pak je to překážka v práci na jeho straně a Vy máte nárok na náhradu mzdy (§ 208 ZP). Náhrada mzdy je ve výši průměrného výdělku. Pokud s Vámi zaměstnavatel odmítá jednat, odmítá Vás vpustit na pracoviště a odmítá Vám přidělovat práci, pak se budete muset pravděpodobně znovu obrátit na soud s další žalobou. Dále pak se můžete rovněž obrátit i na orgány inspekce práce a podat podnět k provedení kontroly dodržování pracovněprávních předpisů.
Působnosti dané orgánům inspekce práce zákonem o inspekci práce ale nezahrnují možnost řešení individuálních sporů mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem. Řešení těchto sporů je výlučně v pravomoci a působnosti soudů.