Náhrada mzdy při dočasné pracovní neschopnosti
Dotaz:
Mám nerovnoměrně rozvrženou pracovní dobu a pracovní směny nám zaměstnavatel plánuje. Od 3. srpna do 20. září jsem byl nemocný. Zaměstnavatel mi zkrátil výplatu náhrady mzdy při dočasné pracovní neschopnosti, protože jsem měl v srpnu plánovanou dovolenou (5 dní) a 1 den měli v práci prostoj, když jsem měl mít směnu. Za tyto dny mi nezaplatil nic, tvrdí, že nemám nárok na náhradu mzdy za tyto dny.
Odpověď:
Zaměstnanci, který byl uznán dočasně práce neschopným nebo kterému byla nařízena karanténa, přísluší v době prvních 14 kalendářních dnů trvání dočasné pracovní neschopnosti nebo karantény náhrada mzdy nebo platu (§ 192 ZP). Náhrada mzdy nepřísluší za první 3 směny dočasné pracovní neschopnosti, nejvýše však za prvních 24 neodpracovaných hodin z rozvržených směn (tzv. karenční doba). Od 4. pracovního dne (směny), respektive od 25. hodiny, přísluší náhrada mzdy ve výši 60 % redukovaného průměrného výdělku (§ 192 odst. 2 ZP).
Náhrada mzdy je poskytována za pracovní dny (směny), které jsou stanoveny rozvrhem směn.
Vznikne-li zaměstnanci v době dočasné pracovní neschopnosti nebo karantény právo na náhradu mzdy nebo platu podle § 192 odst. 1 zákoníku práce, nepřísluší mu současně náhrada mzdy nebo platu z důvodu jiné překážky v práci.
Náhrada mzdy při dočasné pracovní neschopnosti má tedy přednost před náhradou mzdy z důvodu jiné překážky, jelikož překážka v práci v podobě nemoci nebo karantény má přednost před jakoukoli jinou překážkou v práci (např. prostoj).
Zaměstnavatel nesmí určit čerpání dovolené na dobu, kdy je zaměstnanec uznán dočasně práce neschopným.
Má-li zaměstnanec dočasnou pracovní neschopnost ve dnech, ve kterých měl v rozpisu směn naplánovanou dovolenou, nepřísluší mu náhrada mzdy za dovolenou, ale přísluší mu náhrada mzdy při dočasné pracovní neschopnosti.
Náhrada mzdy při dočasné pracovní neschopnosti Vám tedy náleží i za dny, na které jste měl v rozpisu směn naplánovanou dovolenou i za překážku v práci na straně zaměstnavatele (prostoj).
Vyšetření nebo ošetření zaměstnance ve zdravotnickém zařízení
Dotaz:
Občas mívám zdravotní problémy a potřebuji navštívit lékaře. Zaměstnavatel říká, že k lékaři chodím moc často a hlavně když mám směnu. Chce, abych navštěvoval lékaře mimo rozpis směn. Myslím si, že na to nemá právo.
Odpověď:
V případě tzv. důležitých osobních překážek je zaměstnavatel povinen nepřítomnost zaměstnance v práci omluvit, za předpokladu prokázání existence překážky a době jejího trvání. Zaměstnanec je povinen zaměstnavatele o překážce v práci a o předpokládané době jejího trvání bez zbytečného průtahu informovat. Smyslem zmíněné oznamovací povinnosti zaměstnance je, aby zaměstnavatel získal od zaměstnance vědomost o překážce v práci a době jejího trvání, neboť mu tato brání v plnění pracovních povinností a aby na základě toho pak zaměstnavatel mohl co neúčinněji eliminovat případné nežádoucí následky nepřítomnosti zaměstnance v práci.
Rozsah pracovního volna a to, zda náleží právo na náhradu mzdy nebo platu upravuje prováděcí právní předpis (nařízení vády č. 590/2006 Sb.).
Při poskytování pracovního volna posuzuje zaměstnavatel, zda zaměstnanec splnil všechny podmínky pro vznik nároku na poskytnutí pracovního volna, včetně nároku na náhradu mzdy nebo platu. Zaměstnavatel má jistě právo zhodnotit, zda zaměstnanec nezneužívá právní úpravy překážek v práci.
Vyhledání nového zaměstnání před skončením pracovního poměru
Dotaz:
Podala jsem v zaměstnání výpověď z pracovního poměru a chci se zeptat jestli mám nárok na čerpání půl dne v týdnu na hledání nového zaměstnání?.
Odpověď:
V souladu s ustanovením zákoníku práce (§ 199) nemůže-li zaměstnanec konat práci pro jiné důležité osobní překážky v práci týkající se jeho osoby, je zaměstnavatel povinen poskytnout mu pracovní volno, případně pracovní volno s náhradou mzdy. Okruh a rozsah jiných důležitých osobních překážek v práci stanoví prováděcí právní předpis – nařízení vlády č. 590/2006 Sb.. U překážky v práci – vyhledání zaměstnání – poskytne zaměstnavatel zaměstnanci pracovní volno bez náhrady mzdy nebo platu na nezbytně nutnou dobu, nejvýše 1 půlden v týdnu po dobu odpovídající výpovědní době v délce 2 měsíců. Náhrada mzdy nebo platu příslušní jen, jde-li o výpověď ze strany zaměstnavatele z důvodů uvedených v § 52 písm. a) až e) nebo dohodou z týchž důvodů. Pracovní volno je možné se souhlasem zaměstnavatele slučovat. Jedná se o účelové pracovní volno a zaměstnanec je povinen zaměstnavateli prokázat, že pracovní volno čerpal skutečně k vyhledání nového zaměstnání.
Rodičovská dovolená
Dotaz: Jak dlouho musí zaměstnavatel držet ženě pracovní místo?
Musí žena zaměstnavatele předem informovat o tom, zda hodlá čerpat rodičovský příspěvek dva, tři nebo čtyři roky?
Případně muže žena vyčerpat dvouletý rodičovský příspěvek, pak zůstat doma ještě třetí rok (bez nároku na peníze od státu) a zaměstnavatel jí musí i třetí rok stále držet místo?
Odpověď: V souvislosti s narozením dítěte a péčí o dítě upravuje zákoník práce jednak „mateřskou dovolenou“, jednak „rodičovskou dovolenou“.
Mateřská dovolená přísluší zaměstnankyni po dobu 28 týdnů, a v případě, že porodila zároveň dvě nebo více dětí, v délce 37 týdnů. Mateřskou dovolenou zaměstnankyně nastupuje zpravidla 6 týdnů (nejdříve však 8 týdnů) před očekávaným datem porodu, nástup v tomto časovém rozmezí (tj. 6 až 8 týdnů před očekávaným datem porodu) si určuje sama. Mateřská dovolená nesmí být nikdy kratší než 14 týdnů a nemůže v žádném případě skončit dříve než 6 týdnů po porodu (toto ustanovení se vztahuje na případy, kdy žena sama o své vůli nechce vyčerpat celý nárok na mateřskou dovolenou a chce se vrátit do práce dříve).
Doba čerpání mateřské dovolené se posuzuje jako výkon práce pro účely dovolené, tj. za dobu, kdy zaměstnankyně žena čerpá mateřskou dovolenou, jí vzniká nárok na dovolenou stejně, jako kdyby pracovala (dovolenou si pak může vyčerpat mezi mateřskou a rodičovskou dovolenou, nebo výjimečně po skončení rodičovské dovolené).
Po skončení mateřské dovolené je zaměstnavatel povinen zařadit zaměstnankyni na její původní práci a pracoviště.
Výjimkou je případ, že původní práce mezitím odpadla nebo pracoviště bylo zrušeno – v tom případě zaměstnavatel zaměstnankyni zařadí na práci podle její pracovní smlouvy (tj. musí dodržet sjednaný druh práce a místo výkonu práce, nemusí se však jednat o její konkrétní původní pozici – například je-li druh práce sjednán jako „Zdravotní sestra, Fakultní nemocnice v …. , a zaměstnankyně zde před mateřskou dovolenou pracovala na oddělení, které bylo zrušeno, může být zařazena na pozici zdravotní setry v téže nemocnici, ale na jiném oddělení).
Po dobu mateřské dovolené náleží zaměstnankyni peněžitá pomoc v mateřství podle předpisů o nemocenském pojištění.
Rodičovská dovolená slouží k prohloubení péče o dítě a přísluší matce dítěte po skončení mateřské dovolené, nejdéle však do doby kdy dítě dosáhne 3 let věku. Rodičovskou dovolenou může čerpat i otec dítěte, již od jeho narození, a to i současně s matkou dítěte, která by v dané době čerpala mateřskou nebo rodičovskou dovolenou (je tedy možné, aby s dítětem byli doma současně oba rodiče, nárok na peněžitou pomoc však může čerpat vždy jen jeden z rodičů). Pro zjednodušení budu dále uvádět „zaměstnankyně“.
Doba rodičovské dovolené se neposuzuje jako výkon práce, zaměstnankyni po dobu jejího čerpání nevzniká nárok na dovolenou, naopak dovolená se za dobu čerpání rodičovské dovolené krátí. Po skončení rodičovské dovolené je zaměstnavatel povinen zařadit zaměstnankyni podle pracovní smlouvy (není zde tedy povinnost zařadit ji na její původní práci a pracoviště – rozdíl objasněn výše u mateřské dovolené).
Po dobu rodičovské dovolené zaměstnankyni rodičovský příspěvek podle předpisů o státní sociální podpoře. Pobírání tohoto příspěvku nelze ztotožňovat s čerpáním rodičovské dovolené. Zajedná se o dva samostatné instituty. Příspěvek lze pobírat po dobu 4 let, rodičovská dovolená přísluší nejdéle do 3 let věku dítěte (4 rok připadá v úvahu dohoda se zaměstnavatelem na „neplaceném volnu“, na které ovšem není nárok, nebude se již jednat o rodičovskou dovolenou). Zaměstnankyně nemusí informovat zaměstnavatele o době, po kterou hodlá pobírat rodičovský příspěvek, ale musí jej informovat o době, po kterou hodlá čerpat rodičovskou dovolenou. Neurčí-li zaměstnankyně v žádosti o rodičovskou dovolenou její rozsah, má se za to, že ji hodlá čerpat v plném rozsahu, tj. do 3 let věku dítěte. Rozdílné právní názory existují pro případy, že se zaměstnankyně rozhodne ukončit rodičovskou dovolenou dříve, než původně požádala; komentář k zákoníku práce uvádí, že se zaměstnankyně musí na zkrácení původně oznámené délky rodičovské dovolené se zaměstnavatelem dohodnout, resp. zaměstnavatel s tím musí souhlasit (z logických důvodů – například již přijal zástup za RD na dobu určitou 3 let). Jiné výklady se přiklánějí k názoru, že když se chce žena vrátit zpět dříve, i takto jí musí zaměstnavatel vyhovět, neboť se v prvé řadě jedná o její místo a čerpání rodičovské dovolené je právem zaměstnankyně.
Naopak, požádala-li zaměstnankyně o rodičovskou dovolenou kratší, např. v délce 2 let, a v průběhu této doby hodlá změnit její čerpání na celý nárok 3 let, musí jí zaměstnavatel vždy vyhovět.
Shrnutí k položeným otázkám:
- Do 3 let věku dítěte.
- Nemusí. Musí však informovat o délce čerpání rodičovské dovolené.
- Ano.
Dotaz: Dobrý den, chtěla bych se zeptat, zda případnou povinnost držet pracovní místo ženě na mateřské, rodičovské dovolené řeší Zákoník práce, která ustanovení, nebo popřípadě která právní norma tuto problematiku ošetřuje?
Odpověď: Povinnost zařadit zaměstnankyni po skončení mateřské dovolené na její původní práci a pracoviště je stanovena v ust. §47 zákoníku práce. Povinnost zařadit zaměstnankyni po skončení rodičovské dovolené na pozici podle její pracovní smlouvy (druh práce, místo výkonu práce) vyplývá jednak z ust. §38 odst. 1 písm. a) zákoníku práce, jednak obecně z principu pracovního práva, že zaměstnavatel nemůže jednostranně změnit druh práce a místo výkonu práce sjednané v pracovní smlouvě ani bezdůvodně skončit se zaměstnancem pracovní poměr.
§ 47 zákoníku práce (zákon č. 262/2006 Sb.)
Nastoupí-li zaměstnanec po skončení výkonu veřejné funkce nebo činnosti pro odborovou organizaci, pro kterou byl uvolněn v rozsahu pracovní doby, nebo po skončení vojenského cvičení nebo výjimečného vojenského cvičení nebo zaměstnankyně po skončení mateřské dovolené nebo zaměstnanec po skončení rodičovské dovolené v rozsahu doby, po kterou je zaměstnankyně oprávněna čerpat mateřskou dovolenou, do práce, anebo nastoupí-li do práce zaměstnanec po skončení dočasné pracovní neschopnosti nebo karantény, je zaměstnavatel povinen zařadit je na jejich původní práci a pracoviště. Není-li to možné proto, že původní práce odpadla nebo pracoviště bylo zrušeno, je zaměstnavatel povinen zařadit je podle pracovní smlouvy.
§ 38 zákoníku práce
- Od vzniku pracovního poměru je
a) zaměstnavatel povinen přidělovat zaměstnanci práci podle pracovní smlouvy, platit mu za vykonanou práci mzdu nebo plat, vytvářet podmínky pro plnění jeho pracovních úkolů a dodržovat ostatní pracovní podmínky stanovené právními předpisy, smlouvou nebo stanovené vnitřním předpisem,
b) zaměstnanec povinen podle pokynů zaměstnavatele konat osobně práce podle pracovní smlouvy v rozvržené týdenní pracovní době a dodržovat povinnosti, které mu vyplývají z pracovního poměru. - Pro pracovní poměr založený jmenováním platí ustanovení o pracovním poměru sjednaném pracovní smlouvou.
- Zaměstnavatel je povinen předkládat odborové organizaci ve lhůtách s ní dohodnutých zprávy o nově vzniklých pracovních poměrech.
Dotaz: Dobrý den, v říjnu mi končí 3-letý rodičovský příspěvek, pokud bych otěhotněla a šla rovnou na rizikové těhotenství, je zaměstnavatel povinen držet mi pracovní místo než nastoupím na mateřskou?
Odpověď: Předpokládám, že po dobu čerpání rodičovského příspěvku čerpáte rodičovskou dovolenou. Pokud v době čerpání rodičovské dovolené u Vás z důvodu rizikového těhotenství nastanou důvody pro dočasnou pracovní neschopnost, změníte rodičovskou dovolenou na dočasnou pracovní neschopnost a poté 6 – 8 týdnů před očekávaným datem porodu přejdete z dočasné pracovní neschopnosti na mateřskou dovolenou a po jejím skončení na rodičovskou dovolenou s druhým dítětem. Po celou dobu Vám zaměstnavatel nesmí dát výpověď, až na výjimky jakými jsou například zrušení zaměstnavatele. Pro zařazení na původní práci a pracoviště, resp. podle pracovní smlouvy, platí, co již bylo výše k tomuto tématu řečeno.
Překážka na straně zaměstnavatele – tzv. částečná nezaměstnanost
Dotaz:
Pracuji v penzionu jako údržbář. Vzhledem k tomu, že máme teď málo zákazníků, tak mi zaměstnavatel oznámil, že mi bude platit 60 % mzdy. Ale zároveň chce, abych normálně pracoval celý týden, tj. 40 hodin. Je to podle zákona?
Odpověď:
V případech, kdy zaměstnavatel nemá pro zaměstnance dostatek práce tak, aby naplnil jejich stanovenou týdenní pracovní dobu, dochází k tzv. částečné nezaměstnanosti (§ 209 odst. 1 ZP). Tento název používá zákoník práce pro tzv. jinou překážku v práci na straně zaměstnavatele, spočívající v tom, že zaměstnavatel nemůže zaměstnanci přidělovat práci v rozsahu příslušné pracovní doby v důsledku omezení odbytu výrobků či omezení poptávky po jím poskytovaných službách. Za dobu překážky v práci náleží zaměstnanci kompenzace za to, že práci vykonávat nemůže. Zaměstnanci po dobu, kdy mu práce není přidělována (zaměstnanec má pracovní volno), nepřísluší náhrada mzdy ve výši průměrného výdělku, ale nižší, nejméně však ve výši 60 % průměrného výdělku (§ 209 odst. 2 ZP). Pod tuto hranici nelze náhradu mzdy snížit.
O samotném uplatnění této překážky pak rozhoduje zaměstnavatel. Tuto možnost může využít i zaměstnavatel, u něhož nepůsobí odborová organizace. Pokud u zaměstnavatele nepůsobí odborová organizace, nahrazuje zaměstnavatel dohodu s odborovou organizací vnitřním předpisem (§ 209 odst. 2 ZP).
Pokud by Vám ovšem zaměstnavatel přiděloval práci v plném rozsahu stanovené týdenní pracovní doby, pak by Vám náležela za odvedenou práci mzda v plném rozsahu.